据劳动报消息，又到一年的入职高峰。如今，入职前的培训已成为许多企业的“标配”，许多求职者也期待着在进入职场前能有一次较为全面的学习，帮助自己更快进入角色。
入职培训，既是企业有实力和规范用工的体现，也是求职者了解企业和具体工作内容的机会。劳资双方都有实际需求，本是互利共赢的好事，可是仍有人在这方面动起了“歪脑筋”。根据本报多年来收到的投诉案例和记者的调查发现，职场培训，特别是入职培训成为部分求职者的职场 “第一关”，亟待提升判断力和分辨力。
本期，记者就邀请到江三角律师事务所高级合伙人杨律师，为读者们盘点那些入职培训中较为常见的“坑”，期待求职者在提高警惕的同时能够举一反三，更好地维护自身合法权益。
情形之一
入职培训期间职工有工资吗？
案例：毕业后，郭先生应聘某技术服务公司销售岗位。随后，公司通知郭先生参加为期两周的入职培训，培训结业后郭先生顺利入职，并与企业签订劳动合同。然而在领取第一笔工资时，郭先生发现，两周的培训时间并未被计算在内，于是向本报打来咨询电话。
律师说法
一般来说，劳动者在入职前期，按照用人单位的安排进行入职培训的，此时应当与用人单位建立了劳动关系，用人单位应当依据《劳动合同法》规定的签约时间，与劳动者签订书面劳动合同。既然建立了劳动关系，公司自然应当依法支付劳动者劳动报酬以及依法为劳动者缴纳社会保险费等。
那么案例中的情况，公司在入职培训之后与郭先生签订劳动合同，劳动合同期限并未涉及培训期间的话，那公司是否仍需要支付郭先生工资呢?实践中，签订劳动合同并不是判断劳动关系建立与否的必要条件，即建立劳动关系的时间并不必然等同于签订劳动合同的时间。《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起，一个月以内与劳动者建立劳动关系，并非规定自签订劳动合同之日起建立劳动关系。该条文中提及的“用工”，字面上理解是公司使用劳动者提供工作，在劳动法领域“用工”并不是字面的狭义意思，而是广义上的公司对员工进行安排、管理。入职培训，主要是公司对每一个新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范、组织结构、人员结构等活动的总称。入职培训显然是一种公司对员工适应工作的安排，并且公司在这个过程中对员工进行管理。那么入职培训期间即便没有正式或全面从事岗位工作，也应当视为公司对员工的用工，也就是入职培训期间无论是否签订劳动合同，均应当视为建立了劳动关系，则公司需支付劳动者入职培训期间的工资。
情形之二
入职培训可以安排在下班后和周末吗？
案例：余女士应聘成功后，被通知需参加入职培训，但是培训的时间却被安排在了工作日的下班之后和周末。对此，企业的解释是工作时间需要所有员工都在岗，没有时间安排培训。余女士表示不解，企业这样的安排合法合规吗?
律师说法
如前一个案例所述，入职培训期间劳动者与用人单位的劳动关系已建立，入职培训本身是一种用人单位对于劳动者的“用工”，是劳动者需服从用人单位的一种安排和管理。那么对于用人单位来说，如果将入职培训时间安排在工作日的下班之后和周末，则面临的风险是劳动者向用人单位主张加班工资。
从本案例来看，公司安排余女士的入职培训时间在工作日的下班之后和周末。根据《工资支付办法》相关规定，用人单位安排劳动者工作时间延长工作时间的，应当支付不低于150%的加班工资，用人单位安排劳动者休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，应当支付不低于200%的加班工资。也就是说，本案例中公司如此安排余女士入职培训所面临的风险是，对应工作日下班之后安排的入职培训时间支付余女士150%的工资，对应周末的入职培训时间，给与余女士同等时间的补休，或者对应周末安排的入职培训给与余女士200%的工资。
从安排入职培训的时间上看，用人单位想要合法合规，最好还是将培训时间合理控制在劳动者正常出勤时间内，如确因生产经营等客观情况须将培训时间延迟至工作日工作时间之外或休息日的，则应当依法支付劳动者相应的加班工资或依法安排调休，避免产生违法违规的情况。
情形之三
入职培训后取得的证书到底归谁？
案例：张先生在一家保安公司找到了新工作，根据相关规定，公司在给他分派工作之前为其报名参加了职业资格培训。没想到在张先生取得从业资格后，公司尽管安排了工作岗位，却将他的从业资格证书扣下了。企业的理由是培训费用是企业出的，证书自然归企业所有。张先生来电咨询，企业这样的做法合理吗?
律师说法
根据《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的 ，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。也就是说，如果用人单位给予劳动者的不仅仅是简单的入门的上岗培训，而是职业提升培训，认为其在劳动者的职业资格培训事宜上有付出，想要得到劳动者相应的回馈，可以参考法律规定与劳动者协议约定服务期，但不得扣押劳动者的职业资格证件。
另外，职业资格培训的费用即便是用人单位出资，培训后也是用人单位相应地安排劳动者在对应的岗位工作，但培训本身是劳动者自身参加的，培训的考核也是针对劳动者本人是否胜任对应职业的考量，考核结果完全是对劳动者个人能力的评估，与用人单位无关。所以说，职业资格培训证书对通过考核的劳动者来说是具有人身依附性的，应当归个人所有，不属于用人单位，培训费用的出资是哪方不影响证书的所有权归属，用人单位无权扣押。
情形之四
入职培训期间涉及的服务期协议怎么签？
案例：李女士进入某家电商企业担任渠道经理，为提升其业务能力，企业在入职期间花费3万多元为她报名参加了数场业务培训，并在期间签订了《劳动合同书》，特别标明服务期“不得低于三年”。服务期未满，李女士就因为业绩突出，被猎头推荐给新公司，她搞不明白，自己这样能跳槽吗?
律师说法
根据《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。此外，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
本案例中，李女士和公司在劳动合同中签有服务期约定，约定的服务期为三年，如果其服务期未满想跳槽，则违反了服务期约定，需要承担相应的违约责任。如果双方签订的服务期约定中，对违约金有具体数额的约定，只要约定不违反上述法律规定，即违约金的数额不超过用人单位提供的培训费用，则公司可以根据李女士实际已经提供劳动服务的时间，扣除该期间分摊的培训费用后，剩余未按约定履行服务期间所对应分摊的培训费用要求李女士支付。如果双方约定的违约金金额超过了法律规定的范畴，那么超过部分是无效约定，用人单位要求劳动者支付超过部分的违约金的，将不会被支持。
情形之五
入职培训期间发生工伤该如何处理？
案例：钱小姐近期入职某公司，公司按照规定为新入职员工统一安排入职培训。培训期间，钱小姐有一日早上前往公司时，所骑的电动车与轿车发生剐蹭，交警判定对方全责，但钱小姐手部受轻伤，她来电咨询，这样的情况是否属于工伤?
律师说法
如情形一中所述，劳动者在入职前期，按照用人单位的安排进行入职培训的，此时应当与用人单位建立了劳动关系。根据《工伤保险条例》规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。
本案例中，钱小姐已入职某公司，入职培训期间已与公司建立劳动关系，则钱小姐每个工作日服从公司安排往返公司进行入职培训的情形即属于通勤，也就是我们通常所说的上下班。案例中钱小姐在前往公司的途中，其所骑的电动车与轿车发生恒剐蹭，属于交通事故，交警判定对方全责，即钱小姐在该交通事故认定中被认为非本人责任，那么根据上述《工伤保险条例》的规定，钱小姐发生的事故属于上下班途中受到非本人主要责任的交通事故，其因此受伤在性质上属于工伤，可以申请工伤认定。
值得注意的是，《工伤保险条例》还规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。也就是说，如果用人单位未在安排劳动者入职培训期间为劳动者办理入职手续的，包括劳动关系的转入手续及社会保险关系转入手续，那么在该期间一旦劳动者发生应当认定为工伤的事故伤害的，原本应由工伤保险基金支出的工伤人员的工伤保险待遇将由用人单位承担。所以说，合法合规用工无论对于劳动者还是用人单位都是非常重要的，是对双方权益的保障。
